Първата (нелюбовна) среща с работодателя – преди, по време и след нея

Модератор: bisolnev

Добави отговор
s.zaykov
Мнения: 44
Регистриран на: Пет Юни 29, 2018 3:22 pm
Име: Стоян
Фамилия: Зайков
Специалист, работещ с хора с увреждания (рехабилитатор, комплексен инструктор, друго): да
Преподавател: да

Първата (нелюбовна) среща с работодателя – преди, по време и след нея

Мнение от s.zaykov » Нед Сеп 02, 2018 2:11 pm

Първата (нелюбовна) среща с работодателя – преди, по време и след нея

Нека в самото начало повторим един от най-важните изводи, до който достигнахме в разработката ни за свободния пазар на труда. А именно: работникът и работодателят се срещат тогава и само тогава, когато се срещат техните непосредствени интереси, тогава и само тогава, когато те имат нужда един от друг.
Тази максима е много съществена, за да разберем какво можем и трябва да искаме от даден работодател, както и кога и срещу какво можем да го получим.
Едно от най-важните неща, което не бива да правим, когато си търсим работа, е да не се държим с нашия потенциален работодател така, като че ли той с нещо ни е длъжен. Да, по силата на действащото трудово законодателство той има определени задължения към своите работници и служители, в това число и към хората с увреждания. На тях той може, ако прецени, че това е в интерес на работата, да предостави и по-различни условия. Ние сме в правото си внимателно да го подтикваме към това, но не бива в никакъв случай да се уповаваме на илюзорната представа, че е длъжен на всяка цена да го направи.
Практиката е показала, че потенциалните работодатели на зрително затруднени лица най-много се опасяват от обстоятелството, че веднъж наети на работа, подобни работници или служители ще се почувстват до такава степен сигурни в своята безнаказаност и всепозволеност, ще поискат такива условия на труд, които граничат с екстрите, че те, работодателите, по никакъв начин не биха могли да им ги осигурят.
Тази опасност наистина съществува, съществуват и възможности, чрез които в рамките на действащото законодателство и при спазването му съответният работодател би могъл в много висока степен да опази своя интерес от такива нежелани от него въздействия. Само че, ако ние, зрително затруднените лица, искаме да ни наемат някъде на работа, бихме постъпили много по-разумно, ако все пак не поставяме на изпитание работодателското търпение, толерантност и нервна система!
Другото, което не бива да правим, когато си търсим работа, е да се държим така, като че ли очакваме всеки момент държавата-закрилница да ни вземе на ръце, да ни погали и „накърми“. Действително, държавата може да създава определени условия, които да стимулират работодателите да наемат на работа зрително увредени лица, но самата тя не може да ни намери работа, да не говорим, че и просто няма как да се ангажира конкретно с това.
И тъй, преди да решим, че искаме да работим някъде, ние трябва да сме се разбрали със самите себе си по няколко въпроса. Наистина ли искаме да работим? Какво (поне горе-долу) искаме да работим? Срещу какво заплащане бихме работили? И – не на последно място - добре е да изясним за себе си и доколко качествено и конкурентно бихме могли да работим това, което искаме.
Правилните отговори на тези въпроси са в основата на нашата точна преценка какво можем да искаме от нашия работодател. Вредно, много вредно и при това изключително и само за хората с увреждания, е поставянето на прекалено завишени искания, които се базират не на нашите възможности, а само на желанията ни. Казано с други думи, когато се представяме пред потенциален работодател, ние трябва да се стремим да го направим в колкото се може по-добра светлина, като подчертаваме възможности и ползите, които работодателят би имал ако наеме на работа мен, а не когото и да било от другите.
Разбира се важна е позицията, за която кандидатстваме, но каквато и да е тя, факт е, че като цяло работодателите не харесват нито смотаняците и мухльовците, нито прекалено агресивните и тарикатите. Ето защо трябва много да се пазим от демонстрирането както на прекалено занижена, така и на изкуствено завишена самооценка.
В този ред на мисли - не се опитвайте да обяснявате на работодателя нещата така, като че ли вие ги знаете по-добре от самия него! Проявявайте интерес, показвайте своята заинтересованост от делата и проблемите на фирмата, но не налагайте своето мнение. Не е изключено да сте и по-умни и по-находчиви от вашия работодател, но все пак той е този, който носи отговорност за съдбата на предприятието.
Представянето на пазара на труда означава представяне на отделния индивид с неговите способности и ограничения. От това обаче не следва, че в процеса на търсене на работа ние трябва да се осланяме единствено и само на себе си. Особено в наши дни ползата от съдействието на близки и приятели или от специализирани институции за търсене на работа е съвсем очевидна. Ето защо няма смисъл да се опитваме да избягваме помощта на тези, които биха могли да ни я окажат. Радостта от евентуалния успех може би дори е по-сладка, когато е споделена с други.
И няколко изречения за това как да процедираме с въпроса за нашето зрително увреждане. Тази материя е много деликатна и еднозначните и абсолютно категорични отговори едва ли са най-доброто нещо. На първо място трябва да си отговорим кой човек е сляп според най-разпространените обществени възприятия.
Има приети медицински критерии за слепота и за различните степени на зрителните увреждания. Но покрай прецизните дефиниции в обществото се е утвърдило едно простичко разделение: вижда - не вижда. И това никак не е случайно. По отношение на разглежданата тук проблематика това разграничение се проявява по следния начин - хората с увредено, но все пак в някаква степен запазено зрение, могат да извършват много дейности, които извършват и онези, които нямат никакви съществени зрителни увреждания.
При увреденото зрение е от значение не само процента на неговата загуба, а и точно от какъв характер е увреждането. Така например всички знаем, че съществува увреждане наречено далтонизъм. Ако това заболяване е засегнало чувствително зрението на даден индивид, той по никакъв начин не би могъл да получи свидетелство за правоуправление на моторно превозно средство и следователно не би могъл да работи като шофьор. От друга страна обаче това заболяване не е и не би могло да бъде пречка при извършването на други дейности като например стругарство, матричарство, фрезова работа, настройка на машини и съоръжения, обработка на документи. Така че човекът далтонист би могъл да работи много неща, кои¬то могат да работят всички хора с нормално зрение и които не биха могли да се изпълняват от напълно слепи.
При нашата първа среща с потенциалния ни работодател няма как, а и никак не е желателно да се опитваме да избягваме разговора за характера и степента на зрителното ни увреждане. Красотата и слепотата си приличат по две неща: първото е, че и двете не могат да се скрият, второто - че и за двете не може да не се говори.
Деликатният момент в случая със слепотата е това в кой момент от разговора да „отворим тази глава".
В този пункт се проявява едно от сериозните предимства на използването на трудов посредник. Трудовият ни посредник би трябвало да се срещне с потенциалния работодател преди нас. Той би трябвало в хода на разговора да го е уведомил за нашия зрителен проблем и респективно да му е дал възможност да зададе всичките си въпроси и сподели всичките си страхове. Този вариант е много добър и поради това, че работодателят ще се чувства много по-свободен, много по-малко притеснен, ако задава своите въпроси не пряко на зрително увредения индивид, а на посредника, който в момента го представлява.
Но дори и в този случай е добре в хода на разговора при срещата с работодател да намерим удобен момент, в който да споменем за наличието на този проблем и в подходяща форма да се опитаме да убедим работодателя, че увреждането не би могло да попречи на изпълнението на служебните ни задължения. Ако трудовият посредник добре си е свършил предварителната работа, засягането на този проблем от кандидата ще има повече протоколно, отколкото съществено значение.
Съвсем друга е ситуацията, ако се явяваме на среща с работодател, без тя да е била предварително подготвена от наш посредник. В този случай са възможни няколко сценария и няколко модела на поведение.
Първият модел е този на афишираната или страдащата слепота, който образно може да бъде описан с думите: „Добър ден! Аз съм сляп!". Пак напомням, че слепотата не е нещо, което може или трябва да се крие. И тя като бременността, рано или късно, става очевидна за всички.
Думата ми е за това, че започването на разговора с представянето ни не просто като кандидати за работа, а като слепи кандидати за работа отвежда нещата в много нежелана за нас посока. След като афишираме по абсолютно категоричен начин нашия проблем, ние едва ли не задължаваме човека, който разговаря с нас, да влезе в тон и да започне да се интересува не от нашите качества като работници или служители, а от това как преживяваме слепотата, как се справяме с нея, това много ли ни потиска. В крайна сметка той ще се почувства задължен да ни изрази своето съчувствие, да не казвам съболезнование. И ако някой си мисли, че след това може да се проведе пълноценен разговор, в резултат на който работодателят да наеме на работа точно този човек - той не просто и не само се лъже.
Като вариант на описания модел се явява невъзможността да покажем поне някаква степен на независимост и самостоятелност. Когато се явяваме на среща с работодател и сме напълно слепи или с много слабо зрение, по-добре е да отидем на срещата с придружител. Оптималният вариант е ако този придружител е нашият трудов посредник, но дори и да не е той, добре е това да е някой наш близък или приятел, който вижда нормално и който да ни придружи до фирмата, до кабинета на секретарката и до момента на настаняването ни на масата, край която ще разговаряме с работодателя. След това, ако този придружител не е вече запознатият с работодателя трудов посредник, най-добре е той да се извини и да изчака отвън. Имайте предвид, че когато сте на среща с работодател, той внимателно следи не само това, което казвате или правите, а и това как го казвате и правите и… какво не казвате и не правите. Ако той реши, че вие сте човек, който се нуждае от непрекъснато обгрижване, от това по всяко време и навсякъде до вас да има някой, който да ви помага, вероятността да ви предпочетат е твърде малка.
Друг модел на поведение е този на „прикриваната слепота". За щастие подобно поведение на практика вече не се наблюдава. Ясно е, че при хората, които са напълно лишени от зрение опитите това да се прикрие е само по себе си абсурдно. По-изкушени в тази посока могат да бъдат хората, които имат някакво запазено зрение. Тук вариантите са много и все пак не се опитвайте да представяте нещата така, като че ли проблем не съществува. Дори „номерът“ ви да мине, ако впоследствие този ваш проблем се окаже по някакъв начин пречка в работата, вероятността работодателят да пожелае да се отърве от вас е много голяма и той ще го направи при първия сгоден случай.
Няма точна рецепта кога и по какъв начин да въведем в разговора проблема за това какво отношение може да има нашето зрително увреждане спрямо бъдещите ни трудови задължения. Безусловно ясно е, че не бива да започваме разговора с проблема за увреждането, както и не бива да се опитваме да го крием и премълчаваме.
С две думи: не се опитвайте да акцентирате върху проблема, но и не представяйте нещата така, като че ли проблем няма!
Добре е да усетим в кой момент трябва да въведем проблематиката на зрителното увреждане. След това да следим реакциите на работодателя и да водим разговора в зависимост от тях. Ако се окаже, че той в общи линии е на¬ясно с това какво е нашето увреждане и какви ограничения то ни налага, няма смисъл да го отегчаваме с допълнителни припомняния и подробности. Ако усетим, че той проявява интерес, но изпитва известни притеснения от това да ни задава конкретни въпроси, добре е да го окуражим, като му обясним, че за нас не е проблем да разговаряме за тези неща, че тези разговори не ни притесняват и че е добре хората, с които ще работим да знаят повече за нас, защото само така ние ще можем да разчитаме на приобщаване към екипа. Ако всичко това се прави с необходимия такт, ако успеем да вкараме в разговора и малко тънък, интелигентен хумор, съществува сериозна вероятност слепотата от дефект да започне да се превръща в ефект.
Ограниченият обем на тази разработка не ни позволява да говорим подробно за онази част от нашето поведение, която наричаме „език на тялото". Само с две думи. Не правете много излишни движения. Те биха могли да бъдат не съвсем координирани, биха издали наличието на нервност и притеснение в поведението ви, най-сетне вероятността да съборите нещо на масата е правопропорционална на количеството движения на ръцете, а едно такова събитие във всички случаи ще ви притесни в много висока степен и ще ви попречи да се представите максимално добре пред вашия потенциален работодател.
Наличието на някакво увреждане, особено ако то е сериозно, влияе и не може да не влияе върху психическото състояние на конкретния индивид. То е една от основните причини, които пораждат комплексите за малоценност и развиващите се на тази база реакции на подценяване или на свръхоценяване при опитите за самооценка.
Разбира се, много важно е зрително увреденият човек да се опитва във всеки момент да има своя прецизна самооценка за себе си. Добре е, ако той е успял да привикне с увреждането до такава степен, че то да не влияе сериозно върху поведението му.
Когато се явите на среща с работодател и започнете разговора с него, не мрънкайте и не си говорете под носа. Не говорете обаче и прекалено силно, защото работодателят не е с увреден слух. Говорете ясно и отчетливо, говорете конкретно и точно. Отговаряйте съдържателно на поставените въпроси. Избягвай¬те да се впускате в някакъв вид отклонения. По възможност избягвайте употребата на цинизми и на голямо количество жаргонни думи и изрази. Не говорете прекалено бързо, това издава вашето притеснение. Не карайте обаче работодателя и да чака прекалено дълго докато му отговорите на някакъв сам по себе си елементарен въпрос, това, както и споменатото по-горе мрънкане, издава липсата на нормално самочувствие.
Не афиширайте незнанието и липсата на информация по даден проблем, но и не се опитвайте да се правите на прекалено умни. Работодателите не харесват прекалената агресивност и всезнайството.
Няма смисъл да прикривате своите слабости, но и няма смисъл да ги афиширате. В разговора с работодателя поставяйте акцентите върху вашите умения и способности, върху онези качества, които ви правят конкурентни в борбата за заемане на даденото работно място.
Преди много години един мислител беше казал „стилът, това е човекът". От вашия стил на поведение работодателят ще си направи не по-малко изводи, отколкото от вашето CV и мотивационно писмо. И ако успеете да се държите като нормален човек, с нормални проблеми и развити способности, вероятността да спечелите битката за даденото работно място е сериозна.
А ако не я спечелите, не си мислете, че това непременно се е случило, защото сте със зрително увреждане. Понякога върху решението на работодателя влияят толкова много фактори, че и той самият трудно може да ги изброи. В немалка част от случаите, в които даден незрящ индивид не е успял да се пребори за определено работно място, това се дължи не на негово слабо представяне, а на други обстоятелства. И не на последно място на това, че мястото предварително си е било определено за друг човек и в този смисъл самият конкурс е бил от самото начало предрешен.
Полезно е след първата среща да анализирате – сами или с помощта на трудовия посредник - представянето си и да си направите съответните изводи. Добро впечатление прави, особено ако работата, за която кандидатствате, е свързана с някаква степен на компютърна грамотност, няколко дни след срещата да изпратите мейл, в който да благодарите за отделеното ви време и деликатно да намекнете, че продължавате да се интересувате от работната позиция, за която сте кандидатствали.

Светослав Николов

Добави отговор

Назад към