Защити или бариери създава трудовото законодателство спрямо хората с увреждания преди и по време на тяхното наемане на р

[redaktor]

Защити или бариери създава трудовото законодателство спрямо хората с увреждания преди и по време на тяхното наемане на работа

Какво представлява прословутата законодателна защита за хората с увреждания, която толкова много се обсъжда и дискутира?
В Кодекса на труда има няколко члена, защитаващи работниците и служителите от евентуални действия на работодателя, които биха могли да имат сериозни неблагоприятни последствия за наетите по трудово-правни взаимоотношения. Тези защити се отнасят за всички работещи, не само за хората с увреждания. Това са защити, например, при заболяване на работник или служител; защити срещу уволнение преди пенсиониране, които съществуваха преди години (имаше формулировка, според които човек не можеше да бъде уволнен от работа, ако му остават по-малко от пет години до навършване на пенсионна възраст) и т.н.
Тук няма да се спираме на отделни членове и алинеи от Кодекса на труда, защото тази материя е твърде динамична – често се променя и може да се стигне до объркване. Ще коментираме именно тази част от Кодекса, в която се регламентират определени ограничаващи клаузи за работодателя в действията му спрямо хората с увреждания.
Ясно е, че има заболявания, при наличието на които работодателят няма право да освободи работник или служител. Един от аспектите е въпросът за някои тежки или хронични заболявания, които са се появили по време на работа, или които са били открити във времето, в което работникът или служителят е бил нает на работа. При това положение законодателството се смекчава. Ако, например, при общите условия на Кодекса на труда, за определено провинение служителят би бил освободен директно от работа, дори по най-тежкия член – дисциплинарно, в специалните случаи работодателят не може да действа така. Ако иска да освободи служител с увреждания, той трябва да извърви определен процедурен път, да съгласува уволнението с регионалната инспекция по труда, с ТЕЛК-а, който действа на съответната територия, със синдикалната организация, ако такава има в предприятието и т.н.
Трудовите защити се появяват, за да бъде ограничена възможността на работодателите да злоупотребяват със своето положение и да се освобождават от хора с увреждания, за които смятат, че имат малка производителност на труда.
Разбира се, съществуват основания за такива защити, но има и разумни доводи против тях. Защо? Защото не бива да се тръгва от позицията, че работодателят непременно е най-злият враг на човечеството и че той във всички случаи ще злоупотреби със своите правомощия. Ако работодателят вижда своя интерес от работата на този човек, той няма да е заинтересован да го освободи по случайно хрумване.
На второ място, ако работодателят получава други предимства от наличието на хора с увреждания в неговото предприятие, това ще го мотивира повече да ги остави на работа за по-продължителен период, вместо да ги уволнява.
Проблемът на регламентирането на трудно заобиколими трудови защити е, че понякога те действат деморализиращо на хората с увреждания, наети в даденото предприятие. Случва се такива хора да смятат, че могат да не изпълняват своите трудови задължения, защото работодателят няма право да ги уволни и да допускат провинения, за които няма да бъдат наказани. Тази е причината работодателят често да възприема подобни защити по Кодекса на труда като бариера за назначаване на хора с увреждания, които биха били по-съвестни и трудово мотивирани в сравнение с наличните му служители и биха извършвали повече и по-добра работа.
В този смисъл, трябва да бъдем много внимателни спрямо тези защити и не само мое е мнението - то съществува както сред работодателите, така и сред хората с увреждания, че е необходимо да бъде преосмислено и редуцирано действието на тези защити. Те трябва да бъдат такива, че работодателят да не може да злоупотребява с права, а хората с увреждания да не могат да злоупотребяват със своята защита от закона и да поставят „шефа“ в неблагоприятни позиции в собственото му предприятие, спрямо колектива и спрямо пазара на труда.
Едва когато се даде възможност на работодателя да преодолява трудово-правните защити по разумни причини, тогава ще се премахнат някои от обективните препятствия пред назначаването на хора с увреждания. Защото в момента въпросните членове от Кодекса на труда играят ролята на защити спрямо работещите вътре в предприятието, но извън него се явяват бариери за назначаване на други, може би по-съвестни служители от средите на хората с увреждания.
Често можем да срещнем работодатели, които дори не искат и да чуят за подобни назначения, защото вече са имали проблеми с отстраняването на недобросъвестни работници или служители от този контингент. И без друго съществуват предразсъдъци спрямо хората с увреждания, така че не бива тези предразсъдъци да се затвърждават чрез негативни примери, породени от прекомерна трудово-правна неприкосновеност при освобождаване от работа. Трудовите защити трябва да ограничават произвола на работодателите, но не бива да се превръщат в бариера пред по-нататъшното назначаване на работа на хора с увреждания.

Ира Антонова – Гроздева